sábado,27 agosto, 2022
as excedencias voluntarias es un derecho que tienen los trabajadores para solicitar la suspensión temporal de su contrato de trabajo por cuestiones personales. La excedencia voluntaria se recoge en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Asimismo, también existen otro tipo de excandecencias como la forzosa, por cuidado de hijos, por cuidado de familiares o para el ejercicio de funciones sindicales.
No todos los trabajadores pueden pedir una excedencia voluntaria a su empresa, ya que uno de los requisitos es tener una antigüedad mínima de un año y no haber solicitado una excedencia en los cuatro años anteriores a la solicitud. Su duración puede ser definido o indeterminado, pero por norma general, no puede durar menos de cuatro meses y no puede durar más de cinco años.
Los trabajadores con al menos una antigüedad en una empresa tiene derecho de solicitar una excedencia voluntaria por causas personales por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco meses, siempre que no haya solicitado otra en los cuatro años anteriores.
Sobre esta última cuestión existe una excepción. Por regla general, no es posible pedir una excedencia voluntaria si no han transcurrido los cuatro años, pero si la solicitud de la excedencia es por el cuidado de un hijo o por el cuidado de un familiar, no es necesario el transcurso del plazo de los cuatro años.
En cuanto al puesto de trabajo, el ET establece que la excedencia voluntaria únicamente otorga al trabajador un derecho al reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Es decir, el trabajador puede conservar la categoría, pero no tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
No obstante, las condiciones y efectos de las excedencias pueden varias en función del convenio colectivo de la empresa con los trabajadores.
Por otro lado, el Tribunal Supremo señala que el tiempo de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad ni tampoco como tiempo de prestación de servicios para el cálculo de las indemnizaciones por despido.
Renunciar a una excedencia una vez solicitada es posible, siempre que no implique un perjuicio para terceros. Es decir, si en el momento de renunciar a la excedencia ya existe un compromiso entre la empresa y el nuevo trabajador, puede ser que no puedas renunciar a ella.
Cuando hablamos de excedencia, nos estamos refiriendo a un concepto ligado al trabajador por cuenta ajena, concretamente es un derecho que tienen los trabajadores para suspender el contrato de trabajo.
Con la excedencia se suspende tanto la obligación del trabajador de prestar servicios, como la obligación de remunerar el trabajo y de cotizar por parte de la empresa.
Ahora bien, la excedencia voluntaria se diferencia de otras excedencias «forzosas», ya que en la excedencia voluntaria no se desprende un derecho incondicional del trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo al finalizar el período de duración de la misma.
Podríamos decir que si bien el vínculo entre trabajador y empresario no se rompe, queda disminuido.
La regulación de la excedencia voluntaria la encontramos en el Estatuto de los Trabajadores concretamente en el artículo 46.
No obstante, la regulación del estatuto como en muchos casos, solo traza unas líneas básicas que dejan la puerta abierta a la negociación colectiva, por lo que es común que en los convenios colectivos encontremos un desarrollo de esa regulación un tanto más específico, o incluso distinto, y también que encontremos algún tipo de excedencia de carácter voluntario distinta a la que la propia ley establece.
El empleador también puede conceder una excedencia en términos distintos a los que regula el estatuto por medio de acuerdo individual, por ejemplo, concediendo la reserva incondicional del puesto de trabajo al término de la excedencia.
En cualquier caso una vez concedida la excedencia hay que cumplirla en sus propios términos, no es posible que sea revocada por el empresario unilateralmente.
La excedencia voluntaria no garantiza una reincorporación.
Con carácter general para que un trabajador pueda situarse en excedencia voluntaria es necesario que cumpla con los siguientes requisitos:
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
Lo habitual es que se haga por escrito por parte del trabajador interesado. Pero es importante tener en cuenta que el trabajador no puede colocarse por sí mismo en excedencia de forma unilateral, es necesaria la contestación de la empresa concediendo la excedencia o, en su defecto, el reconocimiento judicial de la misma.
Ante la negativa empresarial a la concesión de la excedencia, el trabajador debe seguir prestando servicios en la empresa, ya que en caso de no hacerlo se puede justificar un despido por abandono del puesto de trabajo.
Es más, incluso en el caso de que se le reconozca judicialmente el derecho, el trabajador no puede dejar de prestar servicios hasta que la resolución judicial no sea firme.
El trabajador no tiene que justificar los motivos de su solicitud al ser voluntaria, pero sí es necesario determinar su duración, en qué fecha empieza y cuándo termina. Además, es conveniente solicitarla con antelación ya que algunos convenios incluso establecen un período mínimo de preaviso.
El trabajador, una vez concedida la excedencia, puede renunciar a ésta si aún no ha empezado a disfrutarla siempre que eso no implique un perjuicio para terceras personas, como ocurriría, por ejemplo, en el caso de que la empresa hubiera incurrido en compromisos con otro trabajador tras la concesión de la excedencia, para suplir a aquel que se va a ausentar.
Aunque por convenio colectivo pueden establecerse límites superiores, en principio, la duración de la excedencia está sujeta a unos límites:
Se puede solicitar, siempre dentro de esos límites, por un plazo definido o indeterminado. La posibilidad de prorrogar la excedencia no se regula expresamente, aunque se entiende que el trabajador puede solicitar una excedencia por un período inferior al máximo y posteriormente, solicitar la prórroga de la misma, siempre que no sobrepase ese límite máximo.
El trabajador debe comunicar a la empresa con al menos un mes de antelación su deseo de reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que en caso de no hacerlo pierde el derecho de preferencia para la reincorporación.
Aún así, hay que volver a recalcar que no existe un derecho de reincorporación instantáneo, tan solo un derecho de preferencia del trabajador en excedencia en el caso de existir una vacante en la empresa en el momento de la solicitud de reincorporación.
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores
Es muy importante saber que si hay negativa de la empresa a la reincorporación, el trabajador no tiene derecho a cobrar el paro, ya que esto sólo ocurre en los casos en los que el cese en el trabajo se produce por una causa ajena a la voluntad del trabajador en los términos que prevé la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
El situarse en situación de excedencia voluntaria no es uno de los casos contemplados por la ley aunque posteriormente manifieste su voluntad de reincorporarse.
Por lo tanto, es muy importante tener en cuenta que el hecho de que la empresa decida que no hay reincorporación no nos garantiza el paro.
Ahora bien, si el trabajador solicita su reincorporación dentro del plazo indicado, la empresa debe reaccionar y responder a la solicitud, ya sea accediendo la petición del trabajador reintegrándolo en su puesto de trabajo, o denegando la reincorporación, informando sobre la inexistencia de vacantes.
En caso de no contestar, el silencio de la empresa sí puede ser interpretado como un despido y en el caso de ser impugnado por el trabajador, existe la posibilidad de que sea declarado improcedente.
Ante la ausencia de puestos de igual categoría, la empresa también puede ofrecer puestos de inferior categoría en caso de que existan, incluso si dichos puestos implican una remuneración inferior.
Si el trabajador acepta se restablece el vínculo laboral en las nuevas condiciones y no existe un derecho de reclamar la diferencia entre la remuneración del puesto de trabajo inicial y el nuevo.
